Violenze e Molestie sul Lavoro

Il Decreto-Legge 31 ottobre 2025, n. 159, convertito con modificazioni dalla Legge 29 dicembre 2025, n. 198, ha segnato una svolta nel diritto della sicurezza sul lavoro in Italia. Per la prima volta, la normativa riconosce in modo esplicito che le violenze e le molestie nei luoghi di lavoro costituiscono un rischio lavorativo da valutare, prevenire e gestire al pari dei rischi tradizionali legati all’integrità fisica. Si tratta di un passaggio storico che amplia la nozione stessa di tutela della salute del lavoratore, includendo la dimensione psicologica, relazionale e della dignità personale.

1. Il contesto normativo: dalla Convenzione OIL 190 al Decreto Sicurezza 2025

La prevenzione delle violenze e delle molestie sul lavoro non nasce con il D.L. 159/2025, ma affonda le radici in un percorso internazionale ed europeo che l’Italia ha progressivamente recepito. Il punto di riferimento fondamentale è la Convenzione OIL n. 190 del 2019, adottata dall’Organizzazione Internazionale del Lavoro, che per la prima volta in uno strumento giuridicamente vincolante definisce violenza e molestie sul lavoro come “un insieme di pratiche e comportamenti inaccettabili che causano o possono comportare un danno fisico, psicologico, sessuale o economico”.

L’Italia ha ratificato la Convenzione con la Legge 15 gennaio 2021, n. 4, impegnandosi ad adottare un approccio integrato e inclusivo alla prevenzione. A quasi cinque anni dalla ratifica, il D.L. 159/2025 rappresenta il passaggio attuativo più significativo: l’inserimento strutturale della prevenzione di violenze e molestie all’interno del D.Lgs. 81/2008 (il Testo Unico sulla Salute e Sicurezza sul Lavoro), ossia il cuore della normativa prevenzionistica italiana.

Va ricordato anche l’Accordo quadro europeo su violenza e molestie, risalente a oltre vent’anni fa, e la Raccomandazione OIL n. 206, che accompagna la Convenzione 190, indicando strumenti operativi per la valutazione e la gestione del rischio. Il decreto italiano si muove in piena coerenza con questo quadro sovranazionale.

2. La novità legislativa Prevenzione sulle Violenze e Molestie sul Lavoro: la lettera z‑bis dell’art. 15 D.Lgs. 81/2008

L’intervento normativo cardine del D.L. 159/2025 è contenuto nell’articolo 5, comma 1, lettera c), che modifica l’art. 15, comma 1, del Testo Unico, aggiungendo dopo la lettera z) una nuova lettera z‑bis.

L’articolo 15 del D.Lgs. 81/2008 elenca le misure generali di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori: dalla valutazione dei rischi alla formazione, dall’organizzazione del servizio di prevenzione all’informazione. Con la nuova lettera z‑bis, la prevenzione delle condotte violente o moleste entra formalmente in questo elenco, acquisendo pari dignità rispetto a tutti gli altri obblighi del sistema prevenzionistico aziendale.

È importante notare il riferimento ai lavoratori come definiti dall’art. 2 del Testo Unico, che include non soltanto i lavoratori subordinati in senso stretto ma anche soggetti equiparati (tirocinanti, apprendisti, soci lavoratori di cooperative, ecc.), e ai luoghi di lavoro ai sensi dell’art. 62, ossia tutti i locali destinati ad ospitare posti di lavoro, compresi quelli all’aperto.

3. Violenze e molestie come rischio lavorativo: cosa cambia nel DVR

La conseguenza operativa più rilevante della riforma è l’equiparazione delle molestie e delle violenze sul lavoro a un rischio lavorativo vero e proprio. Questo significa che il datore di lavoro è tenuto a identificare, valutare e gestire tale rischio all’interno del Documento di Valutazione dei Rischi (DVR), esattamente come avviene per i rischi da agenti chimici, rumore, movimentazione manuale dei carichi o stress lavoro-correlato.

Non si tratta più, dunque, di un tema confinato alla sola normativa antidiscriminatoria o alla tutela civilistica della personalità morale del lavoratore (art. 2087 c.c.): la prevenzione delle molestie diventa parte integrante del sistema organizzativo della sicurezza e deve essere trattata con gli stessi strumenti metodologici e gestionali degli altri rischi.

Cosa deve contenere il DVR aggiornato

Alla luce della nuova disposizione, il DVR dovrà includere almeno i seguenti elementi relativi al rischio di violenze e molestie:

Particolare attenzione va riservata ai settori con elevata esposizione al rischio di aggressione da parte di terzi, come la sanità, i servizi sociali, il commercio al dettaglio, i trasporti pubblici e l’istruzione, dove le violenze possono provenire non solo dall’interno dell’organizzazione ma anche da pazienti, clienti, utenti o studenti.

4. Obblighi pratici per il datore di lavoro

L’introduzione della lettera z‑bis genera una serie di obblighi concreti per il datore di lavoro che si sommano a quelli già previsti dal Testo Unico. In sintesi, l’impresa deve adottare un approccio strutturato alla prevenzione delle condotte violente o moleste, integrando le misure nel proprio sistema di gestione della sicurezza.

Adozione di una policy aziendale anti-violenza e anti-molestie

Il primo passo è definire una policy interna chiara e accessibile a tutti i lavoratori, che dichiari esplicitamente la tolleranza zero nei confronti di qualsiasi forma di violenza, molestia o comportamento ostile, e che descriva le procedure da seguire in caso di segnalazione. La policy dovrebbe essere integrata con il Codice etico e con eventuali modelli organizzativi ex D.Lgs. 231/2001.

Coinvolgimento delle figure della prevenzione

L’efficacia della prevenzione richiede il coinvolgimento attivo di tutte le figure del sistema sicurezza: il Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione (RSPP), il Medico Competente, i Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS), i dirigenti e i preposti. Un ruolo importante può essere svolto anche dalla Consigliera di Parità e dagli Organismi Paritetici, in collaborazione con le organizzazioni sindacali.

Integrazione con lo stress lavoro-correlato

È opportuno che la valutazione del rischio di violenze e molestie sia coordinata con la valutazione dello stress lavoro-correlato, già obbligatoria ai sensi dell’art. 28 del D.Lgs. 81/2008. Violenza, molestie, mobbing e ogni forma di comportamento ostile sono infatti fattori di rischio psicosociale che incidono direttamente sul benessere e sulla salute mentale dei lavoratori.

5. Formazione obbligatoria e tracciabilità delle competenze

Il Decreto 159/2025 rafforza in modo significativo anche il versante formativo. La formazione sulla prevenzione delle molestie sul lavoro non è più soltanto una raccomandazione di buona prassi, ma si inserisce nel più ampio quadro della formazione obbligatoria ai sensi dell’art. 37 del Testo Unico.

Il nuovo Accordo Stato-Regioni del 17 aprile 2025 ha già previsto l’inserimento dei temi relativi alla prevenzione di violenza e molestie all’interno dei programmi formativi obbligatori per dirigenti e datori di lavoro, mentre per le altre figure (lavoratori, preposti, RLS) è presente un riferimento ai rischi psicosociali che li comprende.

Una delle innovazioni più incisive del decreto riguarda la tracciabilità della formazione: tutte le competenze acquisite in materia di sicurezza devono essere registrate nel fascicolo elettronico del lavoratore e nel fascicolo sociale e lavorativo del cittadino, con integrazione nel sistema informativo SIISL. Questo consente agli organi di vigilanza di verificare in modo interoperabile e automatico l’effettiva erogazione della formazione, inclusa quella sulla prevenzione delle condotte violente o moleste.

6. Vigilanza, sanzioni e incentivi INAIL

Per garantire l’effettiva applicazione delle nuove misure, il D.L. 159/2025 interviene anche sul potenziamento della vigilanza ispettiva. L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) e i Dipartimenti di prevenzione delle ASL sono stati rafforzati con nuove assunzioni e maggiori risorse. Il decreto prevede inoltre il potenziamento del Comando Carabinieri per la Tutela del Lavoro.

Sul piano sanzionatorio, la mancata valutazione dei rischi e l’omessa adozione delle misure di tutela previste dall’art. 15 del D.Lgs. 81/2008 — ora comprensive della prevenzione delle condotte violente o moleste — espone il datore di lavoro alle sanzioni già previste dal Testo Unico, che possono essere sia amministrative sia penali in funzione della gravità della violazione.

In parallelo, il decreto introduce meccanismi premiali per le aziende virtuose. Dal 1° gennaio 2026, l’INAIL procederà alla revisione delle aliquote per l’oscillazione in bonus, premiando le imprese con un buon andamento infortunistico e investimenti strutturali in sicurezza. Sono escluse dal beneficio le aziende con condanne definitive per violazioni gravi in materia di sicurezza sul lavoro negli ultimi due anni.

Le risorse derivanti dalle sanzioni riscosse dalle ASL saranno inoltre destinate in via esclusiva ad attività di sorveglianza epidemiologica, rafforzamento degli SPRESAL e formazione professionale, creando un circolo virtuoso tra enforcement e prevenzione.

7. Molestie di genere e Codice delle pari opportunità

Un aspetto cruciale della riforma riguarda la dimensione di genere delle molestie sul lavoro. I dati statistici mostrano che le donne sono le vittime più frequenti di molestie, sia sessuali sia psicologiche, negli ambienti professionali. Il D.L. 159/2025, pur non contenendo una specifica distinzione di genere nel testo della lettera z‑bis, si colloca nel solco della Convenzione OIL n. 190, che riconosce espressamente l’impatto sproporzionato della violenza e delle molestie sulle donne.

Il quadro normativo si completa con il Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006), che vieta ogni forma di discriminazione fondata sul sesso, sull’orientamento e sull’identità di genere, includendo tra le condotte discriminatorie anche le molestie e le molestie sessuali. Le aziende devono coordinare le misure adottate ai sensi del Testo Unico con le politiche di parità e, nel caso delle pubbliche amministrazioni, con i Piani triennali di prevenzione delle discriminazioni.

Per le imprese che aspirano alla Certificazione della Parità di Genere (UNI/PdR 125:2022), la prevenzione delle molestie e delle violenze costituisce uno degli indicatori chiave: l’adeguamento al D.L. 159/2025 rappresenta dunque anche un’opportunità per rafforzare il posizionamento dell’azienda in termini di responsabilità sociale e attrattività per i talenti.

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